リーダーや何らかの役職に就いているからと言って、みんなが主体的に考え、自律的に動ける訳ではありません。
この変化著しい時代に、いかにして自分事として動ける人材を育成できるか、がそれこそ組織としての生き残りにもかかってくるでしょう。
そんな今、「フィードフォワード」という手法が注目されています。
これは、結果を予測し、事前に行動を変えることで、将来や未来に視点を向け、これから先を見据え、今自分がどのような行動をとるべきかについての対話のことを言います。
このフィードフォワードの概念は、私たちが日常生活や仕事において持つべき重要なスキルです。
つまり、過去の経験や現在の状況を振り返るだけでなく、将来の展望を持ち、自分自身の行動や選択について意識することが求められます。
確かに、1ON1など面談の場面や360度評価において、よくフィードバックの重要性が言われています。
フィードバックというのは、過去〜現在を振り返り、その状況を良い悪い抜きに伝えてあげること。
その力は重々承知しているのですが、
ただ、それは時に耳に痛い内容もあり、伝える側・伝えられる側にとっても少なからずストレスがかかることにもなります。
フィードフォワードはそれ以上に重要な要素です。
フィードバックは過去から現在に焦点を当てていますが、フィードフォワードは未来に目を向け、将来の成果や目標達成に向けた行動を考えることを促します。
フィードフォワードの対話は、互いに問いを投げかけることから始まります。
「じゃあ、今度はどうしたら良いだろう？」
「これから、どうしていきたい？」
「どうしたら、それができると思う？」
など、将来に向けた具体的な行動やアイデアを考えるための問いが使われます。
未来のことですから、もちろん正解不正解はありません。
それらを否定することなく受け止め、深掘りし解像度を上げていきます。
あくまで未来に目を向けた問いにより、実際にとるべき行動をイメージし、言語化することになります。
それによって、これからの行動にコミットすることにも繋がり、いわば自律性を促進させるプロセスそのものです。
このように、フィードフォワードの対話は単なるフィードバック以上の力を持っています。
過去の反省や現在の状況を振り返るだけでなく、未来に目を向け、具体的な行動計画を立てることができます。何より、モチベーションも湧いてきます。
フィードフォワードは、自己成長や目標達成に欠かせないスキルであり、日常的に活用することで、リーダーの成長を促進させるに違いありません。
もっと、これからの未来に目を向けよう！
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